Die “Generationen Beziehungsunfähig” – wie Sie mit den Generationen Y und Z Mitarbeiterbindung schaffen

Beziehungsunfähige Mitarbeiter

 

Die heutige Generation der Mitarbeiter sucht aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus schon die nächste Stelle. Die Einarbeitung ist kaum abgeschlossen, keine zwei Jahre sind vergangen, schon steht der nächste Jobwechsel an. Wie schaffen Sie trotz beziehungsunfähiger Mitarbeiter langfristige Bindungen? Diese Frage stellt sich schon lange nicht mehr nur in persönlichen Beziehungen. Sie stellt sich längst auch in der Arbeitswelt. Denn auch Arbeitsverhältnisse sind Beziehungen. Um hier eine Antwort zu finden, nehmen wir die Generationen Y und Z genauer unter die Lupe.

 

 

Was kennzeichnet die Generation Y?

 

Die Mitglieder der Generation Y sind die Jahrgänge von 1980 bis 1995. Y steht (auch) für “Why?” und könnte die Generation nicht besser beschreiben. Die Mitglieder der Generation Y möchten genau wissen, wieso die Dinge so sind, wie sie sind. Starre Hierarchien werden in Frage gestellt. Dank einer akademischen Ausbildung sind viele von ihnen gut aufgestellt. Aufgrund des demografischen Wandels haben sie weniger Mitbewerber bei Stellenausschreibungen und sind so in der Lage, Forderungen an die Arbeitgeber zu stellen. Sie möchten spezielle Arbeitsbedingungen wie flexible Arbeitszeiten und Homeoffice umsetzen.

 

 

Was kennzeichnet die Generation Z ?

 

Die Mitglieder der Generation Z sind die von 1996 bis 2010 Geborenen. Ihre Jahrgangsstärke so viel  geringer als die der vorherigen Generation, dass sie sich eine geringe Loyalität zum Arbeitgeber leisten können. Vielen fehlt einfach die Bereitschaft sich längerfristig an ein Unternehmen zu binden. Außerdem sind sie weniger materialistisch eingestellt. Sie sehnen sich nach einer Tätigkeit, deren Sinn sie erfüllt. Andernfalls wollen sie Arbeit nicht als ihren zentralen Lebensinhalt sehen. Wichtig ist ihnen ein zeitiges Dienstende um 17 Uhr, denn eine gute Work-Life-Balance wird hier groß geschrieben.

 

Beide Generationen sind international, räumlich flexibel und sprechen mehrere Sprachen. Sie sind ständig und überall per Smartphone online – Digital Natives eben. Sie sind in sozialen Netzwerken zu Hause und beide Generationen nutzen die Netzwerke, um Sprachnachrichten, Bilder und Videos zu teilen. Mitglieder der Generation Y wissen, dass sich die Welt um sie herum schnell verändern kann. Denn sie haben die rasanten Veränderungen und Weiterentwicklungen der vergangenen Jahre miterlebt. Um damit umzugehen, haben sie eine Methode entwickelt: Die Bilanz zwischen Leistung und Lebensgenuss muss stimmen. Die Generation Z ist in großem Wohlstand geboren, kennt aber auch die starke Unsicherheit durch die Globalisierung. So viele Möglichkeiten der Entfaltung hat kaum eine andere Generation, wie sollen sie sich da also entscheiden? Sie möchten im Beruf ihre Kreativität ausleben und mit Begeisterung Leistung erbringen. Im Hamsterrad einem Karriereziel hinterher zu hetzen, finden sie nicht mehr erstrebenswert. Das Leben selbst motiviert sie.

 

 

Emotional binden

 

Wer die “Generation Beziehungsunfähig” für das Unternehmen gewinnen will, muss die emotionale Bindung im Team auf allen Mitarbeiterebenen stärken. Denn nur Mitarbeiter, die sich dem Unternehmen stark verbunden fühlen, werden sich auch stark engagieren. Nur solche Mitarbeiter, werden das gesamte Unternehmen nach vorne bringen. Wer sich mit den Werten im Team und den Zielen des Unternehmens identifiziert, kann sich mit seiner ganzen Energie einbringen.

Für die emotionale Bindung ist aber nicht jeder im Unternehmen gleichermaßen verantwortlich. Nicht der ferne General Manager ist zuständig für die Befindlichkeiten jedes Mitarbeiters. Hier kommen die sozialkompetenten Führungskräfte aller Abteilungen ins Spiel. Der einfühlsame Umgang mit den Mitarbeitern ist deren Aufgabe. Muss der direkte Vorgesetzte jetzt mit weichgespülten Führungsmethoden das Geschäftsleben gestalten? Eher nicht. Wirksamer ist es, wenn sich Führungskräfte eine gute Feedbackkultur aufgebaut haben. In Gesprächen können eventuelle Schwierigkeiten und Wünsche der Mitarbeiter rechtzeitig aufgedeckt werden. Wie geht es den einzelnen Mitarbeitern? Gibt es Differenzen im Unternehmen? Feedbackgespräche fördern im Unternehmensalltag die Hintergründe zutage, sodass Führungskräfte frühzeitig eingreifen können. Wird also eine offene Kommunikation mit den Mitarbeitern gepflegt, kann die emotionale Bindung erreicht werden, die den Verbleib im Unternehmen sichert. 

 

 

Onboarding-Qualität steigern

 

Aus dem Vorstellungsgespräch mit dem neuen Mitarbeiter wissen die Arbeitgeber um dessen Erwartungen an den Arbeitsplatz. Konnte das Unternehmen die Erwartungen erfüllen? Den Unterschied zwischen Wunsch und Wirklichkeit zu vermindern, kann die Aufgabe des Onboardings sein. Erwartungen, die geweckt wurden, sollten dann in der Jobrealität erfüllt werden können.

Dem Onboarding kommt also im Umgang mit den Generationen Y und Z eine sehr wichtige Rolle zu. Die Führungskräfte im Unternehmen können dem Mitarbeiter das Gefühl geben, dass er gut aufgehoben und willkommen ist. Wenn Führungskräfte und Kollegen zeigen, dass sie sich freuen, Teil desselben Teams zu sein, ist schon ein großer Teil der Mitarbeiterbindung erreicht. Die Mitarbeiter schöpfen ihre Motivation aus der guten Stimmung im Unternehmen. Sie wollen den Erwartungen des Unternehmens gerecht werden und sich als Teamplayer beweisen.

 

 

Mitarbeiterbindung durch Gehaltserhöhung, Weiterbildung und Flexibilität

 

Personalentwicklung und Lohnpolitik können wichtige Anreize schaffen, um die Anziehungskraft der Arbeitsplätze zu stärken. Nicht jedes Unternehmen hat jedoch überdurchschnittliche Arbeitsbedingungen mit hohen Löhnen, zahlreichen Urlaubstagen und weitreichenden Sachbezügen zu bieten. Mitarbeiterbindung lässt sich dort auf anderen Wegen aufbauen.

Weiterbildung macht die Mitarbeit im Unternehmen attraktiv. Nachwuchsförderung holt neue junge Leute an Bord. Mit clever eingekauften Incentives werden langjährige Mitarbeiter belohnt. Wenn Perspektiven der persönlichen Weiterentwicklung aufgezeigt werden, spüren die Mitarbeiter Wertschätzung und sehen ihre  Zukunft eher im Unternehmen. Durch Mentoring und Coachings kommen sie persönlich vorwärts, ohne dazu einen neuen Job zu benötigen.

Wer nicht viel Geld in die Waagschale werfen kann, gewährt den Mitarbeitern Flexibilität und Freiheit. Denn dies sind Werte, die gerade die Generationen Y und Z begeistern können. Stichworte sind Home Office, Remote Work und Vertrauensarbeitszeit. Auch die Möglichkeit, längere Unterbrechungen der Arbeitszeit wie Sabbaticals in Anspruch zu nehmen, stellen einen Mehrwert für die Arbeitnehmer dar. Die moderne Arbeit wird in Flexibilität und Freiheit geleistet. Sie wären überrascht, welche Ergebnisse Sie durch eine neue Struktur erzielen können.

Mitarbeiter der Generationen Y und Z lieben die Kultur des gegenseitigen Vertrauens. Sie möchten ihr Arbeitsleben in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit verbringen und offen miteinander kommunizieren können – ohne Angst vor negativem Feedback zu Arbeitsleistung und Verhalten.

 

 

Realitätsgetreues Employer Branding

 

Wie aber lässt sich die Mitarbeiterbindung weiter steigern? Wer die Mitglieder der Generationen Y und Z als Mitarbeiter gewinnen und dauerhaft binden möchte, sollte sein Employer Branding stärken. Beim Aufbau der Arbeitgebermarke geht es zunächst einmal darum, die Stärken des eigenen Unternehmens zu analysieren. Hier helfen die eigenen Mitarbeiter. Mit Interviews werden die Mitarbeiter zu Stärken und spezifischen Merkmalen des Unternehmens befragt. Wo liegen die besonderen Kompetenzen? Marketingmitarbeiter werden hier erfahrungsgemäß anders antworten als Mitarbeiter aus dem IT-Bereich. Als Ergebnis der Befragung erhält das Unternehmen einen Stärken- und Kompetenzen-Katalog, der sogar zielgruppenspezifisch geordnet werden kann. Eine Zielgruppen-Einordnung lässt sich zum Beispiel nach Marketing, IT, Forschung  & Entwicklung und Controlling vornehmen.

Die Stärken und Merkmale des Unternehmens werden im nächsten Arbeitsschritt in kurzen Schlüsselaussagen zusammengefasst. Dabei sollte unbedingt die Realität abgebildet werden. Man sollte nicht der Versuchung erliegen, realitätsferne Stärken und Vorteile zu vorzutäuschen. Der Unterschied zwischen Unternehmensdarstellung und erlebbarer Wirklichkeit darf später nicht zu groß sein. Weniger ist hier oft mehr.

In die Stärkenanalyse muss auch die Analyse der Wettbewerber einfließen. Welche Stärken hat der Wettbewerb herausgestellt? Die Ausformulierung der Stärken in Alleinstellungsmerkmalen und Produktversprechen ist der nächste Schritt des Employer Brandings. Kurze, knappe, aber individuelle Zusammenfassungen der Stärken sind das Ergebnis der Textarbeit.

Was ist das Ziel Ihres Unternehmens? Welche Werte vertreten Sie? Mitarbeiter müssen sich damit identifizieren können. Mit den richtigen Botschaften kann jetzt an den Personalmarkt herangetreten werden. Die Versprechen werden eingehalten und die eigenen Mitarbeiter bestätigen die Botschaften nach außen. Mit stimmigen Kernaussagen haben die Mitarbeiter, die die Onboarding-Phase durchlaufen haben, das Gefühl, dass sie im Unternehmen richtig sind. Die gefürchtete innere Kündigung wird nicht ausgesprochen. Das ist das Ziel von Retention Management-Arbeit.

 

 

Zufriedenheit als Schlüssel

 

Zufriedene Mitarbeiter bleiben im Unternehmen. Die Zufriedenheit, aber auch die kritischen Punkte der Mitarbeiter können durch grundlegende Analyse ermittelt werden. Wer seine Zahlen kennt, kann passende Maßnahmen einsetzen, die individuell auf die einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten sind. Während für den Mitarbeiter der IT die beste Soft- und Hardware gerade gut genug ist, möchte die Mitarbeiterin aus dem Sales gerne im Home Office arbeiten. Und dann gibt es die Kollegen, denen nur eine 3/4 Stelle genügend Freizeit bietet, um die ausgewogene Work-Life-Balance zu erreichen. Gerade diese Forderungen werden Ihnen bei den Generationen Y und Z  häufiger begegnen als bisher. Halten Sie deshalb nicht an starren, überholten Arbeitsstrukturen fest. Sind Sie offen für Veränderung, werden Sie von treuen Mitarbeitern mit guten Ergebnissen belohnt.

Vertrauensvolle Feedbackgespräche bringen Lob, aber auch Kritik an die Oberfläche und binden die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen. Mal das kurze Gespräch in der Kaffeeküche, dann das Mitarbeitergespräch. Die Gespräche sollten offen geführt werden, ohne Kritik gleich abzulehnen. Dann bringen sie Informationen zutage, die zu kennen, manche Führungskraft nur träumen kann. Dank der Gespräche können rechtzeitig Maßnahmen eingeleitet werden. Die Mitarbeiter werden ernst genommen und eine gute Beziehung gepflegt. Die beste Grundlage also, Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen zu binden und nicht jedes Jahr auf die Suche nach neuen Mitarbeitern gehen zu müssen.